Trakassering og mobbing på arbeidsplassen
Skrevet av: GW, publisert 07.02.2014

Trakassering / mobbing på arbeidsplassen

Ingen skal behøve å oppleve trakassering, mobbing eller å bli tilsidesatt på arbeidsplassen. Arbeidsmiljøloven setter krav til det psykiske arbeidsmiljøet og det er ledelsen som skal påse at dette følges. Det skal også være verneombud på de fleste arbeidsplasser som også skal holde øyner og ører åpne for å forebygge eventuelle brudd på reglene om trakassering. Dette er en veldig forenklet fremstilling.

Kontakt gjerne ALF for mer informasjon: post@alfnorge.no

Hva er trakassering / mobbing
De fleste har nok opplevd at man blir ertet litt hvis man har gjort en brøler eller gjort en feil på jobben. Dette er ofte godartet og vi må leve med det.

Den trakassering som er alvorlig er den ondartede trakasseringen som omhandler deg som person, ditt arbeid eller omstendighetene rundt deg. Hvis dette får foregå over tid, og du føler deg mobbet har du rett til å melde dette inn til ledelsen eller tillitsvalgt i bedriften.  Husk at det er du som bestemmer om du føler deg trakassert eller mobbet.

Hvorfor blir man trakassert eller mobbet
Dette er det mange forskjellige svar på og vi sitter ikke med noen fasit, men en grunn kan være at man er skadet av arbeidet og ikke er så effektiv som man var før, uten at man egentlig er klar over det. I tillegg til at man forsøker å utføre arbeidet så godt man bare kan opplever mange at man i tillegg blir mobbet fordi man kanskje ikke er effektiv nok. Dette tynger ekstra fordi man gjør så godt man kan. Andre grunner kan være av utseende og kjønn. Uansett grunn skal dette ikke skje og man må kontakte ledelsen/tillitsvalgt i bedriften. ALF kan i noen grad være behjelpelig med slik kontakt.

Tilsidesetting
Hvis man gjør et arbeid man er kvalifisert til og plutselig uten grunn blir satt til et arbeid man er overkvalifisert til kanskje med lavere lønn kan dette være et tegn på at man vil ”mobbe vekk” arbeidstakeren.  Vær klar over at bedrifter innimellom må gjøre dette av andre legitime grunner, men da skal man være enige om dette på forhånd.

Seksuell trakassering / mobbing
Dette skjer mot begge kjønn og er alvorlig og skal ikke forekomme. Litt småflørting godtar nok de fleste. Hvor grensen går mellom uskyldig flørting og seksuell trakassering vet bare den som blir utsatt for dette. Det er dessverre mange som opplever denne type trakassering på jobben og det er viktig at man får tak i bevis og/eller vitner. Hvis man er utsatt for dette skal det meldes til tillitsvalgt eller ledelse.

Når du melder
All mulig form for mobbing eller trakassering skal behandles seriøst av bedriften. Verneombud og/eller tillitsvalgt skal involveres i saken og rydde opp i forholdet. Det er imidlertid ledelsen i bedriften som har ansvaret for at forholdet blir rettet. Det skjer dessverre en gang i mellom at bedriften ikke gjør noe.

Hvis bedriften ikke viser initiativ til å rydde opp
Da tar man kontakt med det lokale arbeidstilsynet. Dette forutsetter at du fremdeles jobber på stedet. Arbeidstilsynet kan pålegge bedriften å rydde opp.

Hvis dette ikke hjelper
Hvorfor kan man kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)som også kan pålegge bedriften å rydde opp. Legg merke til at seksuell trakassering ikke behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet, men direkte i rettssystemet.

Vitner og dokumentasjon

Det er du som må bevise at du er forulempet som følge av trakassering eller mobbing. Det er derfor viktig at du skaffer deg vitner eller annen dokumentasjon som kan bevise at du er forulempet. Husk at det er flere som skal vurdere din sak.

Unntatt offentlighet
Din personlige sak skal behandles konfidensielt, det betyr at de som behandler din sak ikke skal offentliggjøre det du har kommet med til bedriften.
Arbeidstilsynet og LDO vil lage en generell sak til bedriften basert på din sak eller flere andre saker og dette er ikke unntatt offentlighet.

 

Likestilling og diskriminering – hva sier lovverket?
Vern mot diskriminering i arbeidslivet sikres gjennom fire ulike lover:

  1. Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, graviditet og foreldrepermisjon.
  2. Diskrimineringsloven forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn.
  3. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven stiller også krav om individuell tilrettelegging på arbeidsplassen.
  4. Arbeidsmiljøloven forbyr diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i fagforening, seksuell orientering og alder.

 Lovene har dette til felles:

  • De forbyr direkte og indirekte diskriminering, samt trakassering. Gjengjeldelse på, instruks om og medvirkning til trakassering er også forbudt.
  • Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider ved ansettelsesforholdet: Utlysning av stilling, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring og annen kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår, oppsigelse og avskjed.

Lovens formål

Kjønn
Fremme likestilling mellom kjønnene med særlig sikte på å bedre kvinners stilling. Kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling.

Etnisitet, religion, språk mv.
Fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter. Hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn.

Nedsatt funksjonsevne
Fremme likestilling og likeverd, sikre like muligheter og rettigheter til samfunnsdeltakelse uavhengig av funksjonsevne. Hindre diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes.

Direkte diskriminering
Litt forenklet sier vi at direkte diskriminering dreier seg om ulik behandling av like tilfeller uten at det er saklig grunn til det - når en person behandles dårligere enn andre på grunn av de vernede grunnlagene.

 Eksempler som kan være direkte diskriminering:

  • å søke etter ”voksen dame på 30-50 år” (kjønn og alder)
  • å si opp eller ikke ansette en kvinne fordi hun er gravid (kjønn)
  • å ikke kalle inn en kvalifisert søker på intervju fordi vedkommende har nedsatt hørsel (nedsatt funksjonsevne)
  • å si opp eller ikke ansette en arbeidstaker fordi hun bruker hijab (religion)
  • å kreve at arbeidstaker har norsk som morsmål (språk)
  • å innstille den best kvalifiserte søkeren som nummer to fordi han er fra Estland (nasjonal opprinnelse/etnisitet)

Indirekte diskriminering
Litt forenklet sier vi at indirekte diskriminering dreier seg om lik behandling av ulike tilfeller slik at en arbeidssøker eller -taker stiller dårligere enn andre på grunn av de vernede grunnlagene.

 Eksempler som kan være indirekte diskriminering:

  • å forby hund på arbeidsplassen vil kunne være til hinder for at synshemmede kan ansettes (nedsatt funksjonsevne)
  • å ha et uniformsreglement som forbyr bruk av hodeplagg på arbeidsplassen (religion/kjønn)*

*FORKLARING: Reglementet er nøytralt og vil gjelde for alle arbeidstakerne, men vil i realiteten innebære at muslimske kvinner som bærer hijab ikke kan arbeide der. Der arbeidstakere bruker uniform, må det utarbeides hodeplagg som står i stil med resten av uniformen.

Adgangen til å forskjellsbehandle
Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, er ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering.

Eksempel på saklig og tillatt forskjellsbehandling:

  • I noen tilfeller kan det være tillatt å legge vekt på språkkunnskaper ved ansettelse. Det vil for eksempel stilles ulike krav til en lærer og en renholder på en skole. 
  • Dersom en kvinne med nedsatt funksjonsevne trenger en personlig assistent, vil det være tillatt å søke etter en kvinne til denne stillingen.

Positiv særbehandling
Ulik behandling som er i samsvar med lovens formål, er ikke i strid med loven.

Eksempel:

  • innkalle kvalifiserte personer fra en underrepresentert gruppe til intervju
  • moderat kvotering av underrepresenterte grupper ved ansettelse til en stilling

FORKLARING: Med moderat kvotering menes at en arbeidssøker fra en underrepresentert gruppe kan gis forrang ved tilnærmet like kvalifikasjoner. Kvoteringen må, i samsvar med lovens formål, fremme likestilling. Kvotering av menn er bare tillatt i arbeid som innebærer omsorg for og undervisning av barn, jf. forskrift om særbehandling av menn § 2.

Radikal kvotering
Radikal kvotering innebærer at arbeidsgiver ansetter en søker fra en underrepresentert gruppe, uten at vedkommende er best kvalifisert til stillingen. Radikal kvotering er forbudt med ett unntak. I staten er det tillatt med radikal kvotering av kvalifiserte søkere som oppgir å ha nedsatt funksjonsevne/være yrkeshemmet, se forskrift i tjenestemannsloven § 9.

Tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne:
Arbeidsgiver har etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven en plikt til å iverksette tiltak for at en arbeidstaker eller arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne skal:

  • kunne få eller beholde arbeid
  • utføre og ha fremgang i arbeidet
  • ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling

Tilretteleggingsplikten forutsetter at tiltakene ikke blir en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver. Momenter i en slik vurdering kan være:

  • i hvilken grad tiltaket kan forventes å bedre muligheten til å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene
  • i hvilken utstrekning det faktisk er mulig å gjennomføre tiltaket
  • arbeidsgivers økonomi og kostnader med tiltaket
  • muligheten til økonomisk eller annen bistand

Dersom arbeidsgiver ikke vurderer å tilrettelegge for en person med nedsatt funksjonsevne, anses det som diskriminering.

Eksempel på sak:
En arbeidstaker mente han ble diskriminert fordi han på grunn av ADHD fikk skylden for dårlig arbeidsmiljø, og ble enig med arbeidsgiver om å slutte. Mannen opplyste om diagnosen da han ble ansatt, men virksomheten satt seg ikke inn i hva en slik diagnose innebar. De andre ansatte i bedriften var heller ikke informert om hvordan diagnosen kunne påvirke vedkommendes adferd. Arbeidsgiver hadde i dette tilfellet ikke oppfylt tilretteleggingsplikten.

Trakassering
Trakassering er handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål å virke eller virker krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

Trakassering kan forekomme både mellom arbeidstakere og mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Maktforholdet kan også være omvendt – en arbeidstaker kan trakassere sin leder.

Trakassering kan ha mange former, som fysisk vold, skadeverk, ord og ytringer. Det forutsettes at handlingen eller ytringen er uønsket fra fornærmedes side. Det er den utsatte arbeidstakers subjektive opplevelse som er utgangspunkt for å vurdere om det har skjedd trakassering, men den subjektive oppfatningen må vurderes i forhold til de objektive omstendighetene.

Eksempel på henvendelse til LDO:
En praktiserende muslim var ansatt på et lager. En dag han kom på jobben under ramadan hadde kollegene hengt opp pornografiske bilder på veggene og lagt inn pornografiske bilder på datamaskinen hans. Mannen kan ikke utsettes for pornografiske bilder i ramadan-perioden, og det var også kollegene hans kjent med. Diskrimineringsloven forbyr trakassering på grunn av religion.

Seksuell trakassering
Med seksuell trakassering menes uønsket og plagsom seksuell oppmerksomhet. Det er domstolene som håndhever forbudet mot seksuell trakassering. LDO håndhever forbudet mot gjengjeldelse på varsel om trakassering.

Eksempel på sak om gjengjeldelse:
En kvinne varslet om seksuell trakassering utført av arbeidsgiver, og som følge av dette ble hun flyttet til en annen avdeling og fikk andre arbeidsoppgaver enn tidligere. Hun skulle fremdeles rapportere til sjefen hun mente hadde utsatt henne for trakassering, og hun ble pålagt taushetsplikt. Handlinger og uttalelser som medfører skade eller ubehag for den enkelte kan regnes som gjengjeldelse. Konklusjonen i saken var at arbeidsgivers opptreden måtte regnes som gjengjeldelse i strid med likestillingsloven.

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner har plikt til å forebygge og hindre trakassering.

Eksempel på sak om seksuell trakassering:
En professor utsatte kvinnelige studenter for seksuell trakassering. Trakasseringen skjedde i flere omganger med ulike kvinner. I det ene tilfellet dro professoren på tjenestereise til USA med en kvinnelig stipendiat. Stipendiaten klaget til universitetet fordi hun gjentatte ganger ble utsatt for fysiske tilnærmelser av seksuell karakter, og fant forholdet så belastende at hun valgte å dra hjem før oppholdet skulle vært avsluttet. Professoren bemerket til klagen at «nært fysisk samvær, og herunder seksuell kontakt, hadde vært en klar og åpen forutsetning før avreisen». Høyesterett kom til at det hadde forekommet seksuell trakassering og at dette dannet grunnlag for avskjedigelse (Rt.2002.273).

Aktivitets- og redegjørelsesplikten
Alle arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering i virksomheten.

  • aktivt – konkrete tiltak
  • målrettet – definere målet og hvem som er ansvarlig
  • planmessig – utarbeide og følge en strategi

Redegjørelsesplikten – dette skal det rapporteres om
Alle offentlige og private arbeidsgivere må redegjøre for den faktiske tilstanden for kjønnslikestillingen i virksomheten. Formålet er å avdekke utilsiktede og uønskede forskjeller mellom kvinner og menn. Redegjørelsen skal gis i virksomhetens årsberetning eller årsbudsjett, og bør blant annet inneholde en oversikt over:

  • kjønnsfordelingen av ansatte i virksomheten, i avdelinger og på ulike nivåer
  • gjennomsnittslønn for kvinner og menn
  • lønn i kvinnedominerte stillingskategorier kontra mannsdominerte
  • kjønnsfordeling blant de høyest og lavest lønnede
  • kjønnsfordelingen av nyansatte og av interne forfremmelser, eventuelt i ulike stillingskategorier
  • fordeling av heltid, deltid, ubekvem arbeidstid og overtidsbruk
  • videreutdanning og kompetanseheving
  • bruk av velferdspermisjon og omsorgspermisjoner
  • sykefravær
  • virksomhetens likestillingsaktiviteter

Alle arbeidsgivere må rapportere på planlagte og gjennomførte tiltak for å fremme kjønnslikestilling i virksomheten.  Private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter over 50 ansatte og alle offentlige arbeidsgivere, skal også rapportere om planlagte og gjennomførte tiltak som fremmer likestilling på grunnlagene etnisitet med videre og nedsatt funksjonsevne. Redegjørelsen skal gjenspeile virksomhetens aktiviteter. Slik det framgår ovenfor skal alle arbeidsgivere redegjøre for kjønnslikestillingstilstanden i virksomheten. 

 

Tilbake

<< Gå tilbake